Tablero de Comando para la Dirección de RRHH

Tradicionalmente en el Tablero de Comando no hay mayores problemas en definir un marco de medición de los factores clave de éxito de cada perspectiva:


Finanzas ---> ROI

Cliente --->Proposición de valor

Procesos ---> Cadena de Valor

pero ....

Crecimiento y Aprendizaje ---> ???

No existe una única manera de medir los factores clave de éxito de la perspectiva Crecimiento y Aprendizaje.
Cada Organización lo realiza de manera no standarizada.
Tanto es asi, que se decidió integrar a un consorcio de empresas con consultores de clase mundial, con el objetivo de definir un marco en común de medición de la contribución del Capital Humano a la Estrategia, liderado por la Balanced Scorecard Collaborative y apoyado por Dave Uhrich y otros.

El grupo de trabajo se focalizó en desarrollar dos instrumentos que ayudan a medir la contribución del Capital Humano a la Estrategia de la Organización.

“Ranking” de Disponibilidad del Capital Humano

ASUNTOS IMPORTANTES

• Competencias Estratégicas (80%) Es la disponibilidad de habilidades, talento y know-how para desempeñar actividades requeridas por la estrategia.
• Liderazgo (90%) Es la disponibilidad de líderes calificados para movilizar la organización hacia la estrategia.
• Consciencia de la Estrategia (90%) Es la consciencia e internalización de la visión compartida, estrategia y valores culturales necesarios para la ejecución de la estrategia
• Alineación Estratégica (70%) Es la alineación de las metas e incentivos con la estrategia a todos los niveles organizacionales.
• Integración Estratégica (60%) Es el compartir de conocimiento y activos del capital humano con potencial estratégico.

Reporte de Disponibilidad y Medición de Contribución del Capital Humano a la Estrategia

Objetivo de Capital Humano	Medida de Disponibilidad Estratégica
1. Competencias Estrategicas. Estar al tanto de las competencias necesarias, las disponibles y el plan para cerrar la brecha.	Brecha de Talento Estratégico. Retención de Personal Clave
2. LIDERAZGO. Construir un grupo de líderes que apalanquen el capital humano para lograr ventaja competitiva	Brecha de Liderazgo. Resultado de encuesta sobre Efectividad de Lideres.
3. CONCIENCIA ESTRATEGICA. Crear una organización que internalice la visión, la estrategia y los valores culturales necesarios para la ejecución.	Indice de alineación Cultural. % de Empleados que comprenden la Estrategia
4. ALINEACION ESTRATEGICA. Crear una organización donde las metas del personal e incentivos se alineen con la estrategia, y que aliente la participación personal	Alineación de Metas (%). Alineación de Incentivos (%)
5. INTEGRACION ESTRATEGICA. Crear trabajo en equipo y cultura que impulse el compartir de conocimiento y experiencia que la estrategia necesite.	Compartir interfuncionalmente: Mejores Prácticas Personal Clave Equipos Recompensas

ASUNTOS IMPORTANTES EN EL REPORTE DE
DISPONIBILIDAD ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

Competencias Estratégicas

El mapa de la Estrategia identificará las habilidades específicas para aquellos puestos considerados clave.
La brecha estratégica de talento surge de la diferencia entre el inventario de habilidades estratégicas y las requeridas.
Una brecha = 0 implica el máximo nivel de disponibilidad de su Capital Humano.

Liderazgo

Un modelo de atributos de liderazgo emerge del mapa de la Estrategia. Algunos son específicos de la Estrategia (fusión, integración de empresas) mientras otros son genéricos (“comunica la visión”). La brecha de liderazgo se basa en la evaluación del liderazgo en la organización con relación al modelo.
Una brecha = 0 implica el máximo nivel de disponibilidad de su Capital Humano.

Consciencia de la Estrategia y Cultura

Los atributos culturales deseados son definidos por los fundadores.
Se utilizan encuestas de empleados y de clientes para determinar la alineación entre y a través de grupos.
Un índice de alineación cultural del 100% representa el máximo nivel de disponibilidad de su Capital Humano.

Alineación Estratégica

A través del Tablero de Comando, los objetivos personales y de los equipos de trabajo se amalgaman con la Estrategia; la compensación por incentivos, también puede hacerlo.
Las organizaciones con el 100% de su personal alineados a las metas e incentivos tienen el máximo nivel de disponibilidad de su Capital Humano.
Integración Estratégica

El mapa de la Estrategia identifica las prioridades de Innovación, manejo de las relaciones con el cliente, productividad, etc.
Las organizaciones que aplican su conocimiento a estas prioridades, son más efectivas. Altos niveles de compartir conocimientos se correlacionan con altos niveles de disponibilidad del Capital Humano.

El Reporte de Disponibilidad Estratégica del Capital Humano...

• Es el puente entre el Capital Humano y la Estrategia
• También puede utilizarse de forma independiente para describir y medir cómo el Capital Humano interactúa con la Estrategia de la Organización.

Cómo se gerencia el Desarrollo del Capital Humano utilizando el Tablero de Comando ?


El Reporte de Disponibilidad Estratégica
del Capital Humano es el puente entre el

mapa de la Estrategia de la Organización

y el mapa de la Estrategia

del Capital Humano

Uniendo la estrategia de Capital Humano con la de la Empresa

El Reporte de Disponibilidad Estratégica

de Capital Humano incluye objetivos y métricas....

Dónde está la acción ?

En el Programa de Desarrollo de Capital Humano

Programa de Desarrollo de Capital Humano

Que nos queda por reflexionar y actuar al volver a nuestras organizaciones ?

• Desarrollar el Capital Humano de manera tal que sea cada vez menos un arte y más una ciencia.
• Alinear estratégicamente al Capital Humano en todos los niveles (estrategia, asignación de recursos, presupuestos, reportes, etc)
• El Capital Humano puede tomar la iniciativa, y ser un socio estratégico de la Organización en vez de ser meramente reactivo a los requerimientos de las demás funciones.